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Anwalt im Arbeitsrecht Kündigung Befristung Aufhebungsvertrag

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Arbeitsrecht

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Kündigungsschutzklage

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Arbeitnehmer

Zusammenfassung:    

Durch die Beauftragung eines Kooperationsanwaltes, der auch selbstverstandlich Erfahrungen im Arbeitsrecht hat und von uns ausfuhrlich auf die Besonderheiten des Einzelfalles hingewiesen werden, konnen die Gebuhren fur Abwesenheit und die Fahrkosten vermieden werden. Der ubliche Vergleichsvorschlag der Gerichte, eine Abfindung in Hohe von 0,5 Monatsgehalt pro Beschaftigungsjahr durch den Arbeitgeber zahlen zu lassen, ist aus anwaltlicher Sicht in der Regel nicht annehmbar. Diese besondere arbeitsrechtlich Feststellungsklage muss spatestens innerhalb von 3 Wochennach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhaltnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

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Anwalt im Arbeitsrecht Kündigung Befristung Aufhebungsvertrag
Bildquelle: https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/d/d2/Finnish_Army_Structure_2016.png/220px-Finnish_Army_Structure_2016.png    

In der Regel ist das Arbeitsgericht in dieser Phase des Verfahrens daran interessiert, einen Vergleich herbeizufuhren. Der Hintergrund hierur ist, dass das Gericht den Fall schnellstmoglich abschliessen muss. Aus diesem Grund werden Parteien oft vom Gericht verunsichert, um den Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu einen Vergleichsabschluss zu zwingen. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer unwiderruflichen Freistellung nicht mehr verpflichtet ist, zur Arbeit zu erscheinen oder es aus anderen Grunden zur ein Annahmeverzug des Arbeitgebers kommt, muss der Arbeitgeber das Risikoaus dem Verzugslohnanspruch berucksichtigen. Dieses Risiko besteht jedoch nur, wenn die Kundigung unwirksam sein kann. Wird der Arbeitgeber auf dieses Risiko in der Guteverhandlung angesprochen, so erhoht dies den Druck, eine angemessenes Angebot fur einen Vergleich, insbesondere bezuglich der Regelung des Urlaubes und einer Abfindung abzugeben. Die Berucksichtigung des Annahmeverzugs erfolgt in der Regel durch das Arbeitsgericht nicht. Da dieser Punkt jedoch wirtschaftlich von erheblicher Bedeutung ist, ist eine Vertretung durch einen Anwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht, insbesondere im Kundigungsschutzrecht von erheblicher Bedeutung zur Erlangung einer hohen Abfindung. Bei den Verhandlungen bezuglich eines moglichen Vergleiches muss neben der Hohe des Abfindungsbetrages auch mogliche Urlaubsanspruche, Anspruche aus Uberstunden und der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses beachtet werden. Werden diese Punkte nicht beachtet und wird eine Erledigungsvereinbarung abgeschlossen, so konnen diese Anspruche nicht mehr geltend gemacht werden. Gesondert gereget werden von in Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalte die Entstehung und Falligkeit der Abfindung. Stirbt ein Arbeitnehmer, so kann ein noch nicht entstandene Abfindung nicht vererbt werden. Aus diesem Grund wird in der Regel vereinbart, dass die Abfindung mit Abschluss des Vergleiches entstanden und vererbar, fallig aber zu einem spateren Zeitpunkt wird. Ein wesentlicher weiterer Schwerpunkt beim Abschluss eines Vergleichs wahrend eines Kundigungsschutzprozesses ist die Beachtung der Zukunft des Arbeitnehmers. Steht eine mogliche Arbeitslosigkeit im Raum, so mussen die Kundigungsgrunde in dem Vergleich so vereinbart werden, dass moglichst eine Sperrzeit vermieden wird. Ist der Abschluss eines Vergleiches nicht moglich, so kann gegebenenfalls durch ein geschicktes protokollierender Kundigungsgrunde eine Sperrzeit bezuglich des Arbeitslosengeld 1 oder des Arbeitslosengeld 2 vermieden werden. Insgesamt ist dringend zu empfehlen, dass Sie sich von einem im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt bei einer Kundigung beraten und vertreten lassen. Wird kein Vergleich abgeschlossen, so wird in einem weiteren Termin die Kundigung strittig verhandelt und ggf. angebotene Beweise erhoben. Beweise konnen z.B. durch Zeugenvernehmung und Augenschein von Urkunden erhoben werden. Anschliessend wird ein Urteil verkundet werden, gegen das in der Regel ein Rechtsmittel (Berufung, Revision) statthaft ist. Bei Beauftragung von uns garantieren wir Ihnen, dass wir Ihnen den bestmoglichen Preis als Rechtsanwalte berechnen. Samtliche Rechtsanwalte sind nach dem Rechtsanwaltsvergutungsgesetz verpflichtet, Gebuhren abhangig vom Streitwert zu berechnen. Daruber hinaus sind Auslagen fur Fahrtkosten und Abwesenheit vom Mandanten zu erstatten. Durch die Beauftragung eines Kooperationsanwaltes, der auch selbstverstandlich Erfahrungen im Arbeitsrecht hat und von uns ausfuhrlich auf die Besonderheiten des Einzelfalles hingewiesen werden, konnen die Gebuhren fur Abwesenheit und die Fahrkosten vermieden werden. Aus diesem Grund konnen wird Sie zum gunstigsten Preis als unabhangiges Organ der Rechtspflege rechtsanwaltlich vertreten. Eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt Vorort sprechen Sie uns bitte an. Wir vertreten und beraten Sie bundesweit. Die Abwehr einer unberechtigten Kundigung durch den Arbeitnehmer ist trotzt erheblichen Kundigungsschutz problematisch. Die drei wochige Frist zur Erhebung einer Kundigugnsschutzklage nach Erhalt der Kundigung wird von den meisten Arbeitnehmern ohne rechtsanwaltlicher Untersutzung nicht eingehalten, so dass bereits aus diesem Grund die Kundigung rechtswirksam wird. In der Kundigungsschutzklage mussen die Grunde fur die Unwirksamkeit einer Kundigung vorgetragen werden. Um samtliche Grunde fur die Unwirksamkeit vortragen zu konnen, muss eine anwaltliche Prufung der Kundigung erfolgen. Insbesondere muss in der Kundigungsschutzklage die Anwendbarkeit des Kundigungsschutzgesetzes, die Unwirksamkeit der Kundigung aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhorung, das Eintreten spezieller Kundigungsschutzgrunde wie z. B. Schwangerschaft und das Fehlen eines Kundigungsgrundes vorgetragen werden. Auch in der obligatorischen Guteverhandlung vor einem Arbeitsgericht sind Arbeitnehmer ohne anwaltliche Unterstutzung in der Regel uberfordert. Der ubliche Vergleichsvorschlag der Gerichte, eine Abfindung in Hohe von 0,5 Monatsgehalt pro Beschaftigungsjahr durch den Arbeitgeber zahlen zu lassen, ist aus anwaltlicher Sicht in der Regel nicht annehmbar. Insbesondere aufgrund des erheblichen Prozessrisikos des Arbeitgebers aufgrund des entstehenden Annahmeverzuges konnen Rechtsanwalte in dieser Lage routiniert eine im Vergleich zur "Regelabfindung" wesentlich hohere Abfindung aushandeln. Um eine solche Abfindung aushandeln zu konnen, muss der Anwalt den individuellen Kundigungsschutz kennen und das Prozessriskio einschatzen konnen. Hierfur bedarf es erheblicher rechtsanwaltlicher Erfahrungen in Kundigungsschutzsachen. Regelmassig werden bei Vergleichen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber weitere geltwerte Anspruche wie Urlaub, Uberstunden und das Aushandeln von dem Arbeitszeugnis vergessen. Dies fuhrt dazu, dass entweder der Anspruch abgegolten und somit entfallt oder in einem weiteren Prozess dieser Anspruch weiter geltend gemacht werden muss. Die Aufgaben eines Rechtsanwaltes in einem Kundigungsschutzverfahren sind aus diesem Grund vielfaltig und bedurfen hinreichender Kenntnisse des Arbeitsrecht, insbesondere des Kundigungsschutzgesetzes und anderer Kundigungsschutzgesetze wie den Mutterschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz und vielen weiteren Gesetze. Scheitert die Guteverhandlung, so wird das Arbeitsgericht einen Kammertermin bestimmen. Im Vorfeld dieses Kammertermins mussen samtliche Grunde, die gegen die Wirksamkeit der Kundigung sprechen, vorgetragen und ggf. unter Beweis gestellt werden. Wird von der Arbeitgeberseite der Vortrag des Arbeitnehers bestritten, so musss ggf. unter Beachtung der Darlegungs- und Beweislast weiter zu den Voraussetzungen des einzelnen Kundiungsschutzes vorgetragen werden. Ein haufiger Fehler ohnre anwaltliche Vertretung im Kundigungsrechtes ist die Darlegung der Anzahl von Arbeitnehmer. In der Praxis scheitern die meisten Kundigungsschutzklagen ohne rechtsanwaltliche Hilfe bereits an dieser Darlegung. Insbesondere die Einteilung, ob ein Arbeitnehmer voll, zu fünfundsiebzig % oder nur zu fünfzig % gezahlt werden kann, ist problematisch. Aus unserer jahrelangen Erfahrung im Kundigungsschutzrecht konnen wir unsere Mandanten anwaltlich so beraten und vertreten, dass samtliche uns genannten Arbeitnehmer Berucksichtigung nach dem Kundigungsschutzgesetz finden. Der Arbeitgeber kann durch verschiendene Massnahmen sein Prozessrisiko, insbesondere hinsichtlich des Arbeitgeberannahmeverzuges minimieren. So kann z. B. ein sogeanntes Prozessarbeitsverhaltnis angeobten werden. Dieses Angebot ohne rechtliche Vertretung ist jedoch sehr problematisch, da ggf. auch ein normales Arbeitsverhaltnis entsteht. Die Besonderheit bei einem Prozessarbeitsverhaltnis ist, dass dieses auflosend bedingt fur die Zeit des Kundigungsschutzprozesses ist. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhaltnis durch eine Kundigung beendet ist, ist auch automatisch das Prozessarbeitsverhaltnis aufgelost. Entfristungsklage Haben Sie einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen? Dieser befristeter Vertrag kann aufgrund des arbeitsrechtlichen Spezialgesetz des Teilzeit- und Befristungsgesetz rechtlich gesehen ein unbefristeter Arbeitsvertrag sein. Die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages muss innerhalb von drei Wochen nach dem vorgesehenen Ende des befristeten Arbeitsvertrag gerichtlich geltend gemacht werden. Hierzu ist eine Feststellungsklage, eine sogenannte Entfristungsklage beim zustandigen Arbeitsgericht notwenig. Diese Entfristungsklage muss nicht nur innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen, sondern auch beim zustandigen Gericht eingerichtet werden. Zudemm muss der richtige Beklagte, namentlich der Arbeitgeber, verklagt werden. Insbesondere bei Konzerne kann dies problematisch sein. Unter einem befristeten Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag zu verstehen, dessen Ende bereits bei Vertragsschluss geregelt wurde. Ein solcher befristeter Vertrag kann im Arbeitsrecht entweder zeitlich befristet oder aufgrund eines Sachgrundes befristet sein. Wir als im Arbeitsrecht tatige Rechtsanwalte kennen samtlich Befristungsgrunde. Am haufigsten kommt eine sachgrundlose Befristung in der Praxis vor. Diese kann nach SS vierzehn Abs. zwei Teilzeit- und Befristungsgesetz nur dann vereinbart werden, wenn noch kein Arbeitsverhaltnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestand und die Befristungshochstzeit von zwei Jahren eingehalten wurde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht, nach der eine Einhaltung von einer Karrenzzeit von lediglich drei Jahren gefordert wurde, ist aufgrund der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgericht zum Arbeitsrecht, BVerfG, Bes. V. 06.06.2018 - eins BvL 7/14 zurecht uberholt. Somit konnen samtliche Arbeitnehmer, die wiederholt befristet angestellt wurden, erfolgreich geltend machen, dass kein befristeter Arbeitsvertrag, sondern ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht. Insgesamt sind tatachlich viele befristete Arbeitsverhaltnisse rechtlich unbefristet. Wie oben bereits erwahnt, muss dies jedoch vom Arbeitnehmer rechtzeitig geltend gemacht werden. Insgesamt darf ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag nur drei Mal verlangert werden. Hierbei muss zwingend die Hochstfrist von zwei Jahren eingehalten werden. Bei Existenzgrunder betragt jedoch die Hochsfrist 4 Jahre, SS 14 Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz. Alternativ zu der grundlosen Befristung ist die Befristung eines Arbeitsverhaltnis aufgrund eines zwingenden Sachgrundes moglich. Sachgrunde fur einen befristetes Arbeitsverhaltnis konnen sein: 1. Vorubergehender Beschaftigungsbedarf (Saisonarbeit, Auftragsspitzen)2. Befristung von ehemaligen Auszubildenden oder Studenten zur Ermoglichung eines Ubergangs ins Arbeitsleben3. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Schwangerschaft mit beschaftigungsverbot, Krankheit, Freistellung)4. Eigenart der Arbeit die Befristung rechtfertigt (Saisonarbeit, insbesondere z. B. Erntehelfer, Weihnachtsmarktmitarbeiter)5. Befristung zur Erprobung (die Vereinbarung einer Probezeit kann diesen Befristungsgrund zu nichte machen)6. In der Person des Arbeitnehmers liegende Grunde (Zweifel an der Geeignetheit, Wunsche des Arbeitnehmers)7. Haushaltsmittel (haufigster Befristungsgrund im offentlichen Dienst)8. Befristung aufgrund eiens gerichtlichen Vergleiches Die wichtigtsten Grunde fur eine unwirksame Befristung sind: eins Nichteinhaltung der Schriftform (Arbeitsvertrag erst nach Antritt der Arbeit unterzeichnet), 2. Nichteinhaltung der Hochstfrist der Befristung3. Fehlender Sachgrund der Befristung4. Vereinbarung, dass mit dem Eintritt des Rentenalters stets das Arbeitsverhaltnis endet, ohne dass es auf die tatsachliche Moglichkeit des Erhalts einer Rente fur den Arbeitnehmer abgestellt wird. Da die Rechtsprechung zum Thema befristeter Arbeitsvertrag fur nicht im Arbeitsrecht tatige Rechtsanwalte, aber auch fur Laien unubersichtlich und sich teilweise widersprechend ist, ist die Beauftragung eines Rechtsanwaltes mit Erfahrung im Arbeitsrecht unverzichtbar. Wurde nicht arbeitsrechtlich wirksam ein befristeter Abeitsvertrag abgeschlossen, so gilt das Arbeitsverhaltnis zu Gunsten des Arbeitnehmers als unbefristet abgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss jedoch mit einer Entfristungsklage diese Unwirksamkeit innerhalb von 3 Wochen nach vertraglicher Beendigung des Arbeitsvertrages vor dem zustandigen Arbeitsgericht, am besten mit der Hilfe eines im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt, geltend machen. Mit einer Entfristungsklage konnen Sie ggf. bewirken, dass das Arbeitsverhaltnis unbefristet weiter besteht. Diese besondere arbeitsrechtlich Feststellungsklage muss spatestens innerhalb von 3 Wochennach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhaltnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Wird diese Frist versaumt, so gilt die Befristung als wirksam vereinbart, so dass das Arbeitsverhaltnis nach dem vertraglichen Ende beendet ist. Die Vertretung durch einen in Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt bei einer Entfristungsklage ist nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll. Da das Arbeitsgericht nur die durch den Klager vorgetragenen Grunde gegen die Wirksamkeit einer Befristung beachten darf, muss bereits vor der Erhebung der Entfristungsklage samtliche mogliche Unwirksamkeitsgrunde ermittelt und dem Gericht mit der Klage mitgeteilt werden. Dies kann faktisch nur durch einen im Arbeitsrecht erfahrener Rechtsanwalt erfolgen. Eine Beratung vor der Erhebung einer Entfristungsklage und die Vertretung im gerichtlichen Verfahren durch einen im Befristungsrecht erfahrenen Rechtsanwalt ist dringend zu empfehlen. Ein Anwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht ist in der Lage, ggf. vor der Erhebung einer Entfristungsklage durch geschickte Argumentation den Arbeitgeber davon uberzeugen, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Unabhangig, ob ein Arbeitsvertrag arbeitsrechtlich wirksam befristet wird, gilt das Kundigungsverbot nach SS fünfzehn Teilzeit- und Befristungsgesetz fur die ordentliche Kundigung. Dies bedeutet fur Arbeitnehemr und Arbeitgeber, dass nur dann das Arbeitsverhaltnis gekundigt werden darf, wenn entweder ein ausserordentlicher Kundigungsgrund vorliegt oder die Moglichkeit einer ordentliche Kundigungs arbeitsrechtlich wirksam vereinbart wurde. Ob dies der Fall ist, hangt davon ab, ob der Arbeitsvertrag einer AGB - Kontrolle in diesem Punkt standhalt. Welchen Sinn haben Aufhebungsvertrage? Meist liegt das Interesse an dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Interesse des Arbeitgebers. Nur wenn ein Arbeitnehmer bereits eine andere Stelle gefunden hat und dieser die vertragliche oder gesetzliche Kundigungsfrist nicht einhalten mochte, konnen sich Vorteile fur den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages ergeben. Der Aufhebungsvertrag bezuglich eines Arbeitsvertrages wird zwischen dem jeweiligen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen, um das Arbeitsverhaltnis zu beenden. Dieser kann somit als negativer Arbeitsvertrag bezeichnet werden. Hierbei konnen weitere Nebenbedingungen (z.B. Abfindungen) vereinbart werden. Ziel dieses Vertrages ist fur die Partei, die die Aufhebung wunscht, eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhaltnisses herbeizufuhren. Auch werden solche Vertrage geschlossen, wenn kein Kundigungsgrund besteht. Dies ist insbesondere im Arbeitsrecht dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich nichts zu Schulden kommen gelassen hat. Insbesondere haben Arbeitgeber einen erhebliches Interesse an dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Fur diesen ist kein Kundigungsgrund notwendig. Somit kann sich ein Arbeitgeber ohne Einhaltung von Kundigungsfristen und ohne Beachtung des Kundigungsschutzgesetzes oder anderer besonderers Kundigungsschutzvorschrifen Arbeitsvertrage aufheben. Auch riskiert ein Arbeitgeber nicht, Arbeitgeberverzugslohn entrichten zu mussen. Fur den Abschuss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag muss der Arbeitnehmer seine Zustimmung erteilen. Aus diesem Grund werden Arbeitnehmer in der Praxis haufig erheblichen Druck ausgesetzt, damit diese einen solchen arbeitsrechtlcihen Aufhebungsvertrag abschliessen. Unter Umstanden kann die Annahme eines solchen Aufhebungsvertrages angefochten werden. Die Anfechtung muss unverzuglich erklart werden. Nur bei einer widerrechtlichen Drohung oder einer arglistigen Tauschung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist eine Anfechtung bis zu einem 1 Jahr nach dem Abschluss dieses Vertrages moglich. Haufig werden Aufhebungsvertrage mit einem arbeitsrechtlichen Abwicklungsvertrag verkunpft. In einem solchen Vertrag wird in der Regel der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeit befreit. Auch konnen Ausgleichsquittungen in der Gestalt, dass samtliche wechselseitige Anspruche nach Erfullung der Verpflichtungen des Arbeitsgebers tatsachlich erfullt sind, vereinbart werden. Dieser arbeitsrechtlicher Tatsachenvergleich ist fur jeden Arbeitnehmer sehr problematisch, da dieser in der Regel nicht alle seine Anspruche aus einem Arbeitsvertrag kennt. Daher ist die Beratung und Vertretung durch einen im Arbeitsrecht tatigen Rechtsanwalt empfehlenswert. Der Inhalt eines Aufhebungsvertrag ist in der Regel: eins Parteien des Aufhebungsvertrages2. Zeitpunkt der Beendigung3. Zahlung einer Abfindung4. Grund des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages (zur Vermeidung einer berechtigten ordentlichen Kundigung des Arbeitgebers unter Einhaltung der Kundigungsfrist)5. Erledigungsklausel fur samtliche wechselseitige Anspruche Mogliche Massnahmen des Arbeitnehmers Ein Aufhebungsvertrag bezuglich eines Arbeitsvertrages ist nicht wie andere Vertrage, die an der Haustur oder in ahnlichne Situationen abgeschlossen werden, widerrufbar. Im Arbeitsrecht besteht grundsatzlich kein Widerrufsrecht. Somit sind die Vertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) grundsatzlich an diesen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag gebunden. Allerdings kann ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag anfechtbar sein. Wird das Anfechtungsrecht wirksam ausgeubt, so ist der Aufhebungsvertrag nichtig und der Bestand des Arbeitsverhaltnsnis wird durch diesen Aufhebungsvertrag nicht beruhrt. Dies bedeutet fur Sie, dass Ihr Arbeitsverhaltnis weiter besteht. Fur eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages bedarf es eines Anfechtungsgrundes nach SS einhundertneunzehn BGB oder SS einhundertdreiundzwanzig BGB. Hierbei muss der Arbeitnehmer darleggen und ggf. beweisen, warum der Aufhebungsvertrag anfechtbar sein soll. Dies gelingt in der Regel ohne die Hilfe eines sich im Arbeitsrecht auskennenden Rechtsanwaltes nicht. Alleine die Tatsache, dass ein Aufhebungsvertrag wahrend der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer angeboten wird, berechtigt nicht zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages bezuglich des Arbeitsverhaltnisses. Als Anfechtungsgrund kommt insbesondere die widerrechtliche Drohung des Arbeitgebers oder eine arglistige Tauschung in Betracht. Die wesentlichen weiteren Anfechtungsgrunde sind Irrtum uber die Abgabe oder den Inhalt der Willenserklarungn. Die Anfechtung muss explizit und unverzuglich erklart werden. Hierbei sind sehr kurze Fristen zu wahren. Daher empfehlen wir dringend, schnellstmoglich sich von einem im Arbeitsrecht bewandelten Rechtsanwalt beraten und vertreten zu lassen. Bei der Wahl eines Rechtsanwaltes muss darauf geachtet werden, dass der gewahlte Rechtsanwalt in Arbeitsrecht erfahren ist. Insbesondere muss die Anfechtung rechtzeitig und inhaltlich richtig erfolgen. Aufgrund der kurzen Fristen ist ein Fehler bei Erklarung der Anfechtung in der taglichen arbeitsrechtlichen Praxis in der Regel nicht mehr korregierbar. Die Nachteile eines Aufhebungsvertrages. Fur einen Arbeitnehmer ist der Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags in der Regel nachteilig. Daher sollte unbedingt vor dem Abschluss eines solchen arbeitsrechtlichen Vertrages rechtsanwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Der grosste Nachteil ist die sozialversicherungsrechtliche Sperrzeit. eins Ruhen des Anspruchs nach SS einhundertachtundfünfzig SGB IIIEin Hauptnachteil besteht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages darin, dass die Abfindung (Entlassungsentschadigungen) die im Aufhebungsvertrag wegen der Beendigung des Arbeitsverhaltnisses vereinbart werden, zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld fuhren. Dies gilt in der Regel fur alle solche Entschadigungen, da durch den Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhaltnis vorzeitig ohne Einhaltung der fur den Arbeitgeber geltenden Kundigungsfristen beendet wird. Dies wird in der Praxis haufig ubersehen. Daher mussen bei einem Aufhebungsvertrag entweder die Kundigungsfristen eingehalten werden oder die Abfindung so hoch angesetzt werden, dass die Zeiten fur das Ruhen und ggf. eine Sperrfrist vom Arbeitnehmer ohne finanzielle Einbussen uberbruckt werden konnen. zwei Sperrzeit nach SS einhundertneunundfünfzig SGB IIIEin weiterer erheblicher Nachteil besteht in der Sperrzeit des Arbeitslosengeldes nach SS einhundertneunundfünfzig Abs. eins Nr. eins SGB III. Die Sperrfrist kann bis zu zwölf Wochen dauern. Diese Frist kann aber auch kurzer sein. Eine Sperrzeit wird dann gegen den Arbeitnehmer verhangt, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalt, ohne hierfur einen wichtigen Grund zu haben. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Beschaftigungsverhaltnis auflost (Aufhebungsvertrag oder Kundigung) oder ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass fur die Losung des Beschaftigungsverhaltnisses gegeben hat und dadurch vorsatzlich oder grob fahrlassig die Arbeitslosigkeit herbeigefuhrt hat. Die Bundesagentur fur Arbeit geht hiervon in der Regel aus. Daher sollten, wenn wichtige Grunde fur den Arbeitnehmer fur die Aufhebung des Arbeitsverhaltnisses bestehen, diese in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Dem Arbeitnehmer wird bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorgeworfen, dass der Arbeitnehmer aktiv an der Aufhebung seines Arbeitsverhaltnisses mitgewirkt und somit - ohne Not - seinen Arbeitsplatz verloren hat. Die Sperrzeit hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer keine Leistungen von der Bundesagentur fur Arbeit erhalt. Auch fallen die Leistungen an die gesetzlichen Sozialversicherungen weg. Somit werden keine Rentenbeitrage abgefuhrt. Nach Ablauf des ersten Monats der Sperre und somit ab Beginn des zweiten Monats bis zur zwolften Woche einer Sperrzeit setzt die regulare Krankenversicherung der Arbeitslosen (KVdA) nach SS fünf Abs. eins Nr. zwei SGB V ein. Einen Anspruch auf Krankengeld besteht wahrend einer Sperrzeit nicht (SS neunundvierzig Abs.1 Nr.3a SGB V). Da die Bundesagentur fur Arbeit bei der Auflosung des Arbeitsverhaltnisses regelmassig eine 12-wochige Sperrzeit verhangt, ist aus Arbeitnehmersicht vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages dringend abzuraten. Auch werden gerne Abwicklungsvertrage und Ausgleichsquittungen mit einbezogen. Hierdurch kann der Arbeitnehmer Anspruche aus dem arbeitsverhaltnis, wie z. B. Uralubsanspruche, Entgeltfortzahlungsanspruche, Lohnanspruche usw. ) verlieren. Fur wen ist ein Aufhebungsvertrag von Vorteil?

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