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Vielfalt im öffentlichen Dienst gestalten – Jetzt!

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Dein Artikel ist in deutscher Sprache geschrieben

Hauptstichwort (Thema des Artikels):    

Vielfaltsdimensionen

Nebenstichwort (Nuance des Textes):    

Alter

Hauptthemen des einzigartigen Inhaltes:    

Beschäftigten ✓ DGB ✓ Globalisierung ✓ Dienst ✓ öffentlichen ✓ Vielfalt ✓ Wandel ✓ Digitalisierung ✓ Gesellschaft ✓ PDF ✓ Arbeitgeber ✓ Chancengleichheit ✓ Diskriminierung ✓ Prozent ✓ Arbeitsplatz

Zusammenfassung:    

Angelehnt an das von der Bundesregierung geförderte Netzwerk Integration durch Qualifizierung sprechen aus Sicht des DGB viele Argumente für mehr Vielfalt im öffentlichen Dienst: Repräsentation der Bevölkerungsanteile in der Zusammensetzung des öffentlichen Dienstes Selbstverpflichtung der öffentlichen Arbeitgeber (Bund, Länder und Kommunen) Antwort auf die demografische Entwicklung und Fachkräftemangel Steigerung von Effektivität und Qualität der Dienstleistungen der Dienststellen durch verbesserte Bürger Innenorientierung und Zugang zu allen Bürger Innengruppen Positive Außendarstellung (Dienststellen als attraktive Arbeitgeber im zunehmenden Wettbewerb um immer weniger Arbeitskräfte) Sozialpolitische Gerechtigkeit, Chancengleichheit, Abbau von Zugangsbarrieren Kompetenzen und Potentiale von Menschen mit unterschiedlichen Voraussetzungen Erhöhung von Kreativität und Innovation durch Vielfalt der Sichtweisen, Erfahrungen und Kenntnisse mittels Berliner Diversometer) Prüfung bereits bestehender Maßnahmen Feststellung des konkreten Bedarfes Ziele festlegen (Gesamtziele, Teilzeile, Projektziele) Wirksamkeit evaluieren und verbessern Bereits im Jahr 2000 hat zum Beispiel der Personalrat der Stadt Groß Gerau mit der „Dienstvereinbarung gegen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und Intoleranz (PDF) ein deutliches Zeichen gesetzt.

Artikel Inhalt:    

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Der öffentliche Dienst ist hiervon mit Blick auf Fachkräftemangel und Pensionierungswelle besonders stark betroffen. Zugleich wird er sein Anspruch, ein Abbild der Gesellschaft zu sein, nicht gerecht. Der aktuelle DGB-Personalreport 2018 hat erneut gezeigt, dass trotz Verbesserungen zu den Vorjahren die Personaldecke weiterhin unzureichend ist. Zudem liegt die Befristungsquote bei den ArbeitnehmerInnen im öffentlichen Dienst mit 15,6 Prozent auf einem Höchststand. Im Vergleich zu allen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Deutschland gibt es im öffentlichen Dienst deutlich weniger junge und mehr ältere Menschen, die in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand gehen. Während in Deutschland knapp 2 Millionen Frauen mehr leben als Männer, spielen sie im öffentlichen Dienst, vor allem auf Führungsebenen, nach wie vor vor einer untergeordneten Rolle. hnlich unzureichend gestaltet sich die Integration von Menschen mit Behinderung. Was bedeutet Vielfalt im öffentlichen Dienst? Vielfalt bedeutet Heterogenität bzw. Verschiedenartigkeit. Vielfalt in Verwaltungen und Betrieben zielt darauf ab, Unterschiede der Beschäftigten anzuerkennen, wertzuschätzen und als Ressource zu sehen. Darüber hinaus bedeutet Vielfalt in Arbeitsleben aber auch, (vermutlich) Minderheiten die ihnen nicht selten verwehrt Teilhabe zu ermöglich. Der DGB setzt sich dafür ein, dass sich die Vielfalt im öffentlichen Dienst in all diesen Dimensionen erhöht und zukunftsgerecht gestaltet wird. Dies lässt sich durch geeignete Vielfaltskonzepte (auch bekannt unter Diversity-Management) realisieren. Dies ist nicht nur mit Blick auf Personal- und Fachkräftemangel wichtig, sondern fördert Toleranz und Chancengleichheit für alle Beschäftigtengruppen. . Strukturen schaffen und Verantwortlichkeiten festlegen Feststellung des konkreten Ist-Zustandes (bspw. mittels Berliner Diversometer) Prüfung bereits bestehender Maßnahmen Feststellung der konkreten Bedarfsziele (Gesamtziele, Teilzeile, Projektziele) Wirksamkeit evaluieren und verbessern Beispiele für gelebte Vielfalt in der öffentlichen Verwaltung: Viele Dienststellen in Deutschland haben in den letzten Jahren längst erfolgreiche Vielfaltskonzepte angestoßen oder gehen bereits zu vielfaltsorientierten Ansätzen über. Im Rahmen des Projekts „Polizei und Vielfalt“ wurde analysiert, wie Vielfalt in den Dienststellen gelebt wird und wo Handlungsbedarf besteht. Im Folgenden sind entlang der Vielfalts-Dimensionen Beispiele guter Praxis aufgeführt, um zu verdeutlichen, dass Vielfalt zu leben nicht schwer ist: Ethnische Zugehörigkeit und interkulturelle ffnung Der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte im öffentlichen Dienst soll erhöht werden, auch um die Vielfalt der Gesellschaft unter den Beschränkten der Verwaltung widerspiegeln. Gewerkschaften und Personalräte sind hier seit langem aktiv. Bereits im Jahr 2000 hat der Personalrat der Stadt Groß Gerau mit der „Dienstvereinbarung gegen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit und Intoleranz“ ein deutliches Zeichen gesetzt. Die Vereinbarung zielt auf die Unterbindung von Diskriminierung aufgrund ethnischer, kultureller und nationaler Herkunft. In Niedersachsen hat der DGB mit dem Land eine Vereinbarung zur Förderung der interkulturellen ffnung der niedersächsischen Landesverwaltung (PDF) abgeschlossen. Die Chancengleichheit beim Zugang zu Stellen in der Landesverwaltung soll auf diese Weise vergrößert werden. Die Landesverwaltung nimmt eine wichtige Stellung als Ausbilder, Arbeitgeber und Dienstherr ein und hat daher auch eine besondere Verantwortung für die Teilhabe aller Bevölkerungsgruppen. Frauen in Führungspositionen Im öffentlichen Dienst sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. In den Vorständen und Geschäftsführungen von Unternehmen mit Bundesbeteiligung sah es 2017 mit mageren 17,3 Prozent noch schlechter aus. Gleichbehandlungs-Check (gb-check) der Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet Konkrete Maßnahmen, die eine Ungleichbehandlung vorbeugen und die Chancengleichheit fördern können. Hier können mit dem Gleichbehandlung-Check identifiziert und geprüft werden, inwieweit die Gleichbehandlung der Geschlechter bereits gewährleistet ist. Ein solcher Test kann auch von Personalräten ausgehen. Unterzeichner der UN-Behindertenrechtskonvention bekennt sich Deutschland zum Leitbild einer inklusiven Gesellschaft, in der eine gesellschaftliche Teilhabe für alle Menschen in allen Lebensbereichen auf der Grundlage gleicher Rechte ermöglicht werden soll. Ein wichtiger Bereich ist die Arbeitswelt. Zu diesem Zweck gibt es rechtliche Regelungen, die die Parthabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben sicherstellen sollen. ffentliche Arbeitgeber haben zudem die besondere Pflicht, den Agenturen für Arbeit frühzeitig nach einer erfolglosen Prüfung zur internen Besetzung des Arbeitsplatzes frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze zu melden. Daneben gibt es die Schwerbehindertenvertretung sowie eine niedrigere Altersgrenze für schwerbehindete Menschen bei gesetzlicher Rente und Beamtenversorgung. ffentliche Arbeitgeber setzen sich teilweise selbst Ziele bezüglich der Inklusion, wie das Beispiel Aktionsplan für Menschen mit Behinderungen „Gemeinsam stärker“ des Landkreises Starnberg zeigt. Der Altersdurchschnitt im öffentlichen Dienst ist hoch, rund 56 Prozent der Kolleginnen und Kollegen sind älter als 45 Jahre. Es wird darauf ankommen, dass es eine gute Mischung hinsichtlich des Alters gibt. Wie können Inhalte der Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen angepasst werden, um die Diversität der Belegschaft gerecht zu werden? Etwa am Klinikum Aschaffenburg, wo der Personalrat das Projekt „Den Generationenwechsel aktiv gestalten“ (PDF) initiiert hat, wurde mithilfe des Tools DemografieKompass eine Altersstrukturanalyse durchgeführt. So konnten die Arbeitsfelder in den Blick genommen werden, in denen hochproblematische Nachbesetzung anstehen, da Spezialwissen und lange Berufserfahrung erforderlich sind. Dabei werden Paare aus erfahrenen und jüngeren Beschäftigten gebildet. MentorIn und Mentee führen regelmäßig informelle Gespräche, um Informationen und Eindrücke zu Abläufen und Tätigkeiten auszutauschen. Auch im öffentlichen Dienst kommt es vor, dass Beschäftigte aufgrund ihrer geschlechtlichen und sexuellen Identität jenseits der gesellschaftlich geprägten Normen von Geschlecht, Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung diskriminiert werden. Personalräte, Beratungsstellen und Gewerkschaften können Unterstützung leisten, wenn sich gegen sie wehren. Der Senat bekennt sich als Arbeitsgeber zu der Pflicht, alles zu tun, um die Beschäftigten vor Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. In Berlin gibt es die „Landesstelle für Gleichbehandlung - gegen Diskriminierung“ oder in München die „Koordinierungsstelle for die Gleichstellung und Antidiscrimination von Lesben, Schwulen und Transgender“. Die Stellen bieten unter anderem Beratung für LSBTI-Beschäftigte der Stadtverwaltung bei Problemen am Arbeitsplatz. Schulungen für Führungskräfte, Personalverwaltungen und Beschäftigte sind notwendig. Es ist zu vermeiden, dass eine Gruppe mit einer anderen Gruppe in einen Wettbewerb um die größte Aufmerksamkeit oder die meisten Mittel gerät. Dafür ist eine Gesamtstrategie zur Förderung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds erforderlich. Im Sinne der Chancengleichheit ist darauf zu achten, dass alle Personengruppen Zugang zu Stellen im öffentlichen Dienst erhalten und dass es allen Beschäftigten gleichermaßen möglich ist, sich fortzubilden und aufzusteigen. Dies kann durch Zielgruppenpezifische Formulierung von Stellenausschreibungen erreicht werden.
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